為什麼要重新設計薪資結構與確認投保項目？

— 合法節稅與風險控管的雙重保障

❶ 薪資結構須符合法令，不是任意拆分或避保

薪資項目如何設計，須符合《勞基法》、《勞保條例》、《健保法》及相關解釋函令，並非隨意將薪資分項後就能少繳保費或節稅。

不同產業有不同的免投保項目適用範圍，必須依照勞保局、健保署與勞動部公文解釋進行設計，並保留依據文號與發放證明，才能在面對勞檢或調查時站得住腳。

❷ 投保薪資若「以多報少」，恐觸刑責與損及企業信譽

許多企業因誤信「多拆項目就能避保」，或未即時調整新進人員的投保薪資，而導致員工提告「投保薪資過低」，除可能補繳保費，還可能構成偽造文書、詐欺等刑責。

【實務案例】：

• 員工年薪約57萬，卻只報投保薪資28,800元，經員工檢舉，歷經勞資調解、勞保局審查、法院訴訟，最終雙方和解收場，公司損失形象與時間成本

• 他案中公司未能證明薪資拆項合法性，負責人與承辦人遭判刑或緩刑

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❸ 合法節稅與風險控管並重，才能打造可長期使用的薪資系統

設計良好的薪資系統，不僅能依法避開不必要的投保項目、達成節稅效果，還能明確呈現在年度薪資清冊、報稅報表與勞保健保申報文件中，形成一致性證據鏈，提升企業風險防護力。

【專業建議】：

• 勿使用網路片段資訊或自行拆項處理

• 各項目應明確區分性質、用途、計算方式與投保依據

• 保留給付證明、發放紀錄與規章依據

❹ 投保薪資遭調高，公司有權提出調整主張，但須有制度與證據

當勞保局或健保署逕行調高公司投保薪資時，只要公司薪資制度設計合理、符合免投保項目的法令規範，仍可檢附制度、核備規章、發薪憑證等資料，提出申覆要求恢復原投保金額。

前提是，公司原本的制度必須明確、可查，並經合法程序制定。

❺ 薪資制度不是孤立存在，而需與契約、工作規則及報稅資料一致

完整的薪資制度應與勞動契約、工作規則、薪資清冊、保險申報與稅務報表內容互相連動，缺一不可。否則即使制度看似合理，一旦因缺乏佐證資料被追查，仍可能構成違法。

✅ 我們提供的協助

✔ 依據公司產業與實務情況設計完整薪資結構

✔ 明確規劃各薪資項目的定義、計算方式、投保與免投保依據

✔ 擬定符合主管機關規範的制度文件與工作規則內容

✔ 協助公司面對投保薪資爭議時提出佐證資料與法規依據

✔ 協助申請遭逕調投保薪資之調降處理，備妥資料回應主管機關

✔ 提供勞保局與法院可接受的說明邏輯與文號資料

✔ 培訓人資或主管人員建立制度知識，防範未然

註：本項服務需當面諮詢說明，恕不提供電話講解與簡易案例說明，實務設計涉及法令、公文依據、資料交叉比對等細節，僅靠電話難以釐清。歡迎來電預約，由本公司專人親自至貴公司說明，或親洽本公司參考產業設計實例。