不只簽約，更要建制度！

— 從制度建構開始，打造穩健合法的勞資管理基礎

 

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❶ 沒有制度，就無法有效管理與落實契約

許多企業在簽訂勞動契約前，未先建立清楚的人事與薪資制度，導致日後無法處理員工出勤、請假、薪資發放或考核績效等日常管理事務。契約只是形式，在法律實務上，契約若與制度不一致，將導致契約無效或難以執行，制度才是根本依據。

✅ 建立制度 → 報核備 → 擬定契約
這樣的順序，才能保障雇主依法管理、員工權益明確。

 

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❷ 薪資制度不是只決定薪資金額，更要考慮計算邏輯與投保規範

很多雇主在擬定薪資時，未區分「固定工資」與「非投保項目」，導致誤繳保費、爭議不斷。應透過專業設計：

• 建立薪資項目清單與定義（如：底薪、績效獎金、交通津貼等）

• 規劃計算公式（如：遲到扣款、全勤加給、加班費基數）

• 清楚區分投保範圍，合理合法節稅

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❸ 請假規定、懲處標準，須先制定才有法源依據

公司若欲實施病假規定、遲到處理、扣薪機制、懲處規範等，應先將制度內容完整編入工作規則，並依法報勞工局核備。

未經核備就執行，會被認定違法或無效，甚至無法作為資遣依據。

 

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❹ 制度與契約需對應一致，才能有效執行

一份合法且有效的勞動契約，必須與工作規則與人事制度內容一致。

範例：

• 若制度中規定績效不佳可終止契約，契約內也須有對應條文與程序

• 若薪資中有「職務加給」、「免稅津貼」，需在契約與制度中同步說明與區分

這樣才能保障契約真正具有執行力，並在發生勞資爭議時站得住腳。

 

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❺ 從零開始到契約簽署，一次完成專案式輔導

企業常見痛點是制度不完整、條文不合法、契約無效或文義模糊。若能從制度設計開始規劃，再由專業顧問協助製作、核備、轉化為契約條款，即可打造完整且具有管理依據的勞資文件體系。

 

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✅ 我們提供的協助

✔ 評估公司現行制度與痛點，規劃制度設計方向

✔ 擬定薪資項目、獎金制度、遲到與病假處理、績效評估機制等

✔ 撰寫可報核的工作規則，並協助辦理勞資會議與主管機關核備程序

✔ 擬定對應勞動契約條款，並協助與員工進行簽署流程

✔ 依據制度進行管理流程設計與表單配套（如請假單、考核紀錄表）

✔ 培訓用人主管與人資人員，強化制度運作與風險辨識能力

 

若您已簽訂契約，但發現薪資制度或工作規則內容尚未建立，

推薦您閱讀 ►《薪資制度設計與調整》

 

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