為什麼薪資結構不能亂設？
— 合法節稅與風險控管的雙重保障
薪資不是拆得越細越好，也不是報越少越省！
薪資制度若設計不當，不僅節不到稅、還可能違法，讓公司陷入刑責與品牌風險。
❶ 「分項避保」若不合法，恐涉刑責 許多企業誤信「把薪資拆成交通津貼、補助費就能避保」，但若設計無依據、無紀錄，就可能被認定為假拆項、真逃保。
▶ 實務案例： 員工實領年薪 57 萬，卻只報投保薪資 28,800 元，被檢舉後進入調解與法院程序， 公司不僅需補繳保費，還面臨刑責與聲譽損失。
他案中，企業無法提出薪資拆項依據與制度文件，最終承辦人與負責人甚至遭判刑或緩刑。
❷ 合法節稅，一定要建立可佐證制度 若薪資制度中有免投保項目（如伙食津貼、租屋補助），須明確界定用途、發放標準與非工資性質，才能在面對勞保局或國稅局調查時站得住腳。
✔ 建議保留的佐證資料：
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主管機關解釋函令與文號
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發放紀錄（如單據、名冊）
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工作規則、契約內容與制度說明文件
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薪資發放明細與年度報表佐證資料
✅ 切記：制度內容必須可回溯 × 可佐證 × 符合法規。
❸ 投保薪資遭調高，公司有權申復 若公司遭勞保局或健保署逕行調高投保薪資，只要具備完整制度與發放依據，即可提出「制度設計 × 法令依據 × 給付證明」，申覆要求恢復原級距。
但前提是：
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有清楚規範免投保項目的制度內容
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經過正式核備或會議決議
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有憑據佐證實際給付性質與流程
❹ 薪資制度要與契約／稅報／保報一致 不一致，就是風險！ 若工作規則、勞動契約與實際發放金額不一致，主管機關將可能認定：
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【無效制度】（不能作為管理依據）
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【虛報逃漏】（遭追稅或補保）
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【契約無效】（無法有效約束雙方）
✅ 記得：只有當制度、契約與報表一致，才能真正建立起完整又具有防禦力的薪資管理系統。
✅ 我們能協助的服務
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制定合法薪資制度與免投保項目設計
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製作對應的工作規則與契約條文
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協助處理遭逕調保額的資料準備與申覆
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提供勞保局與法院可接受的說明邏輯與法令依據
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培訓主管與人資，強化制度知識與實務應用
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